À titre de délégué-e syndical, vous êtes la première personne que contactera un membre aux prises avec un problème dans le milieu de travail. Cette personne compte sur vous pour l'aider à résoudre le problème même s'il n'existe dans la convention ou la loi aucune clause ou mesure de protection pertinente.

Les membres voient et présentent leur problème comme étant des «plaintes» à l'égard de la façon dont ils sont traités dans le milieu de travail par la direction, les surveillant-e-s ou les collègues de travail. Le délégué ou la déléguée doit pouvoir déterminer le mode de règlement de problème le plus approprié pour traiter du cas particulier qui est présenté.

Dans certaines circonstances, le délégué ou la déléguée pourra tenter de résoudre les problèmes dans le cadre d'une discussion informelle avec le surveillant ou la surveillante avant de présenter un grief. Cela permet également de connaître le point de vue de cette personne au sujet du problème et d'entendre ses explications.

Le délégué ou la déléguée doit préparer son dossier aussi minutieusement que s'il s'agissait d'un grief officiel. Même s'il s'agit d'une séance informelle de résolution de problème entre le surveillant ou la surveillante et le délégué ou la déléguée, les faits devraient être obtenus et consignés sur la formule de données pour la gouverne des délégué-e-s syndicaux. Suivez la méthode énoncée dans la section Enquête à l'endroit d'une plainte ou d'un grief.

Un règlement rapide d'un problème ajoute à la réputation et à l'autorité du délégué ou de la délégué et libère les paliers supérieurs du mécanisme de règlement des griefs en vue de régler d'autres problèmes graves en milieu de travail.

Si un règlement satisfaisant n'est pas conclu, un grief doit alors être préparé et transmis à la surveillante ou au surveillant immédiat, ou encore à la dirigeante ou au dirigeant du responsable des griefs dans la section locale du membre plaignant. (Voir Instruction des griefs.)

Plaintes officielles

À titre de délégué-e syndical, vous devez savoir que les plaintes ont différentes définitions juridiques selon la législation qui régit les travailleurs et travailleuses.

• Une plainte peut être déposée à l'encontre de «pratique déloyale de travail» au sens du Code du travail canadien, de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de tout code provincial ou territorial.
• Une plainte peut être déposée auprès de la Commission des droits de la personne pour des motifs de discrimination énoncés au Code des droits de la personne.
• Pour les membres dont le Conseil du Trésor est l'employeur, une plainte peut être déposée à l'encontre d'une mutation ou d'une application de l'ordre inverse du mérite.
• Pour les membres dont le Conseil du Trésor est l'employeur, une plainte peut être déposée auprès de la Direction générale des enquêtes, de la médiation et de la conciliation de la Commission de la fonction publique relativement à des questions d'abus de pouvoir ou de harcèlement personnel.
• Dans certaines conventions collectives, il existe une étape de la plainte avant le processus de règlement des griefs. Consultez la convention collective pour vérifier si elle prévoit cette étape de la plainte officielle.
• Dans vos fonctions de délégué-e syndical, vous n'aurez peut-être pas à traiter ces plaintes, mais vous devriez tout de même suivre le Cours sur le règlement des griefs et le Programme de perfectionnement des délégué-e-s syndicaux pour en apprendre davantage à leur sujet et sur la façon de les traiter, le cas échéant.

Reconnaître un grief

Que le problème constitue un grief légitime ou non, le membre en est suffisamment préoccupé pour vous en faire part. Cette préoccupation exige que vous preniez des mesures pour clarifier le problème et déterminer les mesures les plus appropriées à utiliser pour corriger la situation.

La meilleure façon de déterminer le mode de résolution de problème le plus approprié consiste à poser les questions suivantes :

• La convention collective a-t-elle été transgressée? L'employé-e a-t-il fait l'objet d'une mesure disciplinaire, p. ex., a-t-il été suspendu ou congédié?
• Y a-t-il eu transgression d'une loi ou d'un règlement?
• Y a-t-il eu transgression des politiques de l'employeur?
• Les conditions d'emploi des membres ou leur environnement de travail ont-ils été modifiés par une mesure que la direction a prise ou n'a pas prise?
• S'agit-il d'un point qui peut faire l'objet d'un appel? (Voir appels.)

Si vous avez répondu «non» à toutes ces questions, le problème que vous aurez à régler n'est pas nécessairement un grief, mais peut-être une question que vous devrez aborder dans le cadre d'un processus distinct. Le problème pourrait peut-être aussi donner lieu à des discussions informelles avec la direction comme celles dont il a été question précédemment.

Si le membre continue de soutenir qu'il y a eu transgression de la convention collective, expliquez-lui pourquoi ce n'est pas le cas. C'est le moment de faire preuve de tact et de diplomatie. Discutez avec le membre des autres modes possibles de règlement. Le membre est inquiet et si vous lui dites qu'il n'y a rien à faire, vous ferez place à la déception et à la frustration. Si vous envoyez promener les gens, vous détruirez leur confiance dans le syndicat.

Si vous êtes incertain quant à la façon de procéder, donnez au membre le bénéfice du doute. Dites-lui que vous n'êtes pas certain puis demandez le concours de votre chef délégué-e ou du comité des délégué-e-s. Lorsque vous aurez discuté du dossier avec eux, retournez voir le membre en cause et faites-lui un compte rendu de votre discussion. Il est essentiel que le membre soit informé en tout temps. Ne prenez pas le risque de faire des promesses lorsque vous n'êtes pas certain qu'il existe un fondement à la plainte.

Si le membre demeure convaincu qu'il y a eu une mauvaise application ou interprétation de la convention collective, informez-le de son droit d'en appeler auprès de l'exécutif de la section locale, de l'Élément ou du bureau régional de l'AFPC de votre décision de ne pas déposer un grief.

Dans certains cas, il est préférable de recourir à une tribune de consultation interne comme le comité de consultation patronale-syndicale pour trancher la question. Cela se produit si :

• la question en est une qui concerne plus d'un membre dans le lieu de travail ou
• si, après votre enquête et discussion avec le comité des délégué-e-s, vous constatez qu'elle pourrait concerner tous les membres de la section locale.

L'affaire devrait être portée à l'attention de l'exécutif de la section locale par l'entremise de votre chef délégué-e de façon à ce qu'elle puisse être abordée dans le cadre d'une réunion du comité de consultation patronale-syndicale. Les mécanismes internes de la direction pour le traitement des plaintes peuvent servir à régler les problèmes associés aux régimes de soins de santé et de soins dentaires.

Rappelez-vous qu'un délégué ou une déléguée fiable est une personne dont on peut s'attendre qu'elle traitera tout les membres équitablement, en mettant de côté ses préférences personnelles et qui ne promettra pas l'impossible ou l'improbable.